Performance messen

Performance messen:
Leistungen erkennen, Erfolge erheben, Zielerreichungsgrade bewerten

Performance messen: Leistungen beurteilen, Erfolge erkennen, Zielerreichung bewerten

Performance messen – aber richtig! Die Performance jedes einzelnen Mitarbeiters nimmt überproportional Einfluss auf die Summe – sei es die Teamperformance, die Abteilungsperformance, die Bereichs- oder die Unternehmensperformance. Die individuelle Performance ist höchst bedeutend für die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens.

Die Performance wird im Personalportfolio auf der horizontalen Achse dargestellt. Die Messung erfolgt auf Individualebene und in der Regel im Top-down-Verfahren durch den jeweiligen Vorgesetzten. Während das Controlling die Beurteilenden durch aussagekräftige Kennziffern und deren Verläufe unterstützt, stellt die Personalabteilung die erforderlichen Unterlagen zur Dokumentationen der Performance-Messung zur Verfügung.

Performance ist als übergeordneter Begriff zu verstehen, der Leistung, Erfolg sowie die zugehörigen Prozesse einschließt. Diese Auffassung von Performance als Oberbegriff ist umfassend und zugleich differenziert. Wer Performance messen möchte, sollte sich der einzelnen Elemente und ihre Auswirkungen bewusst sein.

Leistung ist Input

Leistung wird als ein persönlicher Einsatz verstanden. Wer Leistung erbringt, setzt beispielsweise Anstrengung, Engagement, Kraft, Bemühungen, Ideen oder Kreativität ein. Mit Leistung ist somit ein Aufwand verbunden. Dieser Ressourcenverbrauch besteht in fast allen Fällen aus Geld und Arbeitszeit. Dies ist aus betriebswirtschaftlicher Perspektive ein höchst entscheidender Punkt: Aus Unternehmenssicht verursacht jede Leistung zunächst einmal nur Kosten.

Sofern der Vorgesetzte die Leistung des Mitarbeiters misst, erhebt er folglich eine reine Input-Größe. Performancemanagement ist daher keinesfalls mit Leistungsmanagement gleichzusetzen oder mit diesem Begriff ins Deutsche zu übertragen. Dies greift viel zu kurz. Letztendlich entscheidend im Prozess der Performance-Erbringung ist der Output: Was zählt, im wahrsten Sinne des Wortes, ist der Erfolg. Zweifellos zieht jede Leistung – jede Tätigkeit, jede Kraftanstrengung, jedes Engagement – ein Ergebnis nach sich. Doch welchen Kriterien muss dieses Tätigkeitsergebnis genügen, um als Erfolg bezeichnet werden zu können?

Erfolg ist Output

Ob das Ergebnis der Leistungserbringung als ein Erfolg gelten kann oder nicht, hängt von der Antwort auf eine einzige Frage ab: Was ist das Ziel? Nur, wenn übergeordnete Unternehmens-, Bereichs-, Abteilungs- oder Teamziele damit kraftvoll unterstützt oder sogar realisiert werden, liegt ein Erfolg vor. Nur dann kann man von Wertschaffung sprechen, nur dann werden Gewinne erzielt.

Die individuelle Performance wird heute üblicherweise durch den Erfolg abgebildet, verstanden als Erreichungsgrad der vereinbarten Ziele. Verfahren auf der Basis von Leistungsbeurteilungen der Vorgesetzten werden immer seltener. Für alle Unternehmen, die Zielvereinbarungssysteme oder vergleichbare Verfahren zur Performance-Ermittlung einsetzen, gelten die mit der Potenzialerhebung verbundenen Voraussetzungen zur Sicherung von Qualität und Vergleichbarkeit analog: Normierte Beurteilungsstufen und geschulte Beurteilungsfähigkeiten.

  • Normierte Beurteilungsstufen: Eine Skala der Form „Erwartungen erfüllt“ bzw. „übertroffen“ oder „nicht erfüllt“ reicht nicht aus. Die Erwartungen der Führungskräfte sind üblicherweise nicht nur im Vergleich untereinander unterschiedlich, sondern auch gegenüber den einzelnen Mitarbeitern. Zudem sind Erwartungen stets Veränderungen unterworfen. Erwartungen taugen aufgrund fehlender Normiertheit nicht als Maßstab.
  • Geschulte Beurteilungsfähigkeiten: Schulungen sind unumgänglich. Sie können aufwandsneutral beispielsweise in Zielvereinbarungstrainings für Vorgesetzte oder entsprechende Workshops integriert werden.

Ziele entscheidend

Performance umfasst Leistungen, Erfolge sowie den Weg, um Engagement an Zielen orientiert zu Erfolgen zu führen.

Nahezu jeder Betrieb verfügt über unternehmensspezifische Messverfahren, die im Controlling zur Performancemessung zum Einsatz kommen. Je nach Unternehmensgröße und der bekleideten Funktion des zu Beurteilenden ist denkbar, die Top-down-Beurteilung mithilfe von Selbst-, Peer-, Bottom-up- und Kundenbeurteilungen anzureichern, um durch die 360°-Perspektive eine höhere Genauigkeit sicherzustellen.

Wenn sowohl Performance- als auch Potenzial-Daten auf individueller Ebene unternehmensweit erhoben wurden, kann das » Visualisieren der Mitarbeiterdaten erfolgen.