Potenziale erheben:
Mitarbeiterpotenziale, Humanpotenziale – Wissenspotenziale, Fähigkeitspotenziale, Karrierepotenziale, Entwicklungspotenziale
Potenziale erheben – jetzt! Immer mehr Unternehmensleitungen verlangen, mitunter ausgelöst durch die zunehmende Relevanz des Wissensmanagements, umfassende Informationen über die im Unternehmen vorhandenen Humanpotenziale.
Dieser Bedeutungszuwachs resultiert maßgeblich aus der gesetzlichen Verpflichtung der Vorstände zu umfassendem Risikomanagement. Denn das Wissensverlust-Risiko ist enorm: Seit 2012 steigt die Anzahl der altersbedingt austretenden Mitarbeiter jährlich rapide an, bis sie 2031 mit den Abgängen des Vor-Pillenknick-Jahrgangs etwa 250 Prozent des heutigen Niveaus erreichen wird.
Unternehmen, denen der Know-how-Transfer von Ausscheidenden zu verbleibenden Mitarbeiter nicht umfassend gelingt, müssen schon seit 2012 eine progressiv zunehmende und in summa durchaus gewaltige Unternehmenswert-Vernichtung durch sinkendes Potenzial ertragen.
Mitarbeiterpotenziale erheben
Das Potenzial findet sich im Personalportfolio üblicherweise auf der vertikalen Achse wieder. Die Ermittlung erfolgt auf Mitarbeiterebene, indem die individuellen Qualifikationen, fachlichen und fachübergreifenden Kompetenzen auf der einen Seite den Anforderungen der Stelle auf der anderen Seite gegenübergestellt werden. Prozess-Owner ist üblicherweise der Bereich Personalmanagement, der den Beurteilenden auch entsprechende Fragebögen und Unterlagen zur Verfügung stellt.
Personalmanager erleichtern den Führungskräften die Potenzialbewertung, indem sie die Kompetenzen z. B. in Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Führungskompetenz und Fachkompetenz gliedern. Sie geben zudem Beispiele, woran der Beurteilende die jeweilige Kompetenz erkennen kann.
Mithilfe derart strukturierter Fragebögen werden die Fähigkeitspotenziale
- für die derzeitige Stelle und
- vorausschauend für denkbare nächste Karrierestufen
und üblicherweise durch die jeweiligen direkten Vorgesetzten ermittelt. Für die oberen Hierarchieebenen und Schlüsselfunktionen ist denkbar, die Potenzialerhebung in externe Hände zu geben.
Um Qualität und Vergleichbarkeit der Potenzialbeurteilungen innerhalb der Personalportfolios zu sichern, sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen:
- Aktuelle Stellenprofile: Insbesondere die Stellenanforderungen (Kompetenzen, Qualifikationen) müssen dem aktuellen Stand entsprechen.
- Normierte Beurteilungsstufen: Eine Skala der Form „Erwartungen erfüllt“ bzw. „übertroffen“ oder „nicht erfüllt“ reicht nicht aus. Die Erwartungen der Führungskräfte sind üblicherweise nicht nur im Vergleich untereinander unterschiedlich, sondern auch gegenüber den einzelnen Mitarbeitern. Zudem sind Erwartungen stets Veränderungen unterworfen. Erwartungen taugen aufgrund fehlender Normiertheit nicht als Maßstab.
- Geschulte Beurteilungsfähigkeiten: Schulungen sind unumgänglich. Sie können aufwandsneutral beispielsweise in Mitarbeiterbindungstrainings für Führungskräfte und entsprechende Workshops integriert werden.
Neben den Potenzialdaten können in einem Zuge die Performancedaten erhoben werden. Die beiden letztgenannten Voraussetzungen gelten auch für die Performance-Messung.