Normierte Kompetenz-Stufen nutzen:
Beurteilung von Fachkompetenzen, Analysekompetenzen, Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und Führungskompetenzen
Ausprägung der interpersonellen Kompetenzen und intrapersonellen Kompetenzen von Mitarbeitenden vergleichbar erheben
Wichtige Voraussetzungen für die zutreffende Potenzialanalyse sind aktuelle und ausreichend differenzierte (Kompetenz-) Anforderungsprofile für alle Stellen bzw. Funktionen sowie die Anwendung einer Skala mit normierten Kompetenzstufen bei der individuellen Kompetenzbeurteilung. Für beide Zwecke hat sich die Verwendung der AFREG-Skala bewährt.
Mithilfe von normierten Kompetenzbeurteilungen können die Potenziale von Mitarbeitenden sowohl für die derzeitige als auch vorausschauend für die nächste Karrierestufe ermittelt werden. Die AFREG-Skala stellt ein solches standardisiertes Messverfahren mit normierten Kompetenzskalen und klar definierten Kompetenzstufen dar.
Standardisierte und normierte Kompetenzbeurteilung
AFREG ist ein Akronym aus den Anfangsbuchstaben der Bezeichnungen der relevanten Kompetenzstufen. Durch den zunehmend internationalen Einsatz hat sich bei den Anwendern mittlerweile die Bezeichnung „Wolf’s competence scale“ durchgesetzt. Im Folgenden ist die deutschsprachige Version wiedergegeben.
Wolf’s competence scale (deutsche Version: AFREG-Skala)
Unternehmen, in denen eine 5-stufige Skala bevorzugt wird, lassen die Stufe 0 der AFREG-Skala entfallen.
Stufe 0: Keine Kenntnisse
… besitzt keine Kenntnisse und keine Erfahrungen in dieser Kompetenz
Stufe 1: Der Anfänger
… besitzt basales, theoretisches Wissen und wenig Praxis-Erfahrung
… benötigt auch in wiederkehrenden oder sogar alltäglichen Situationen überwiegend die Unterstützung von anderen
Stufe 2: Der Fortgeschrittene
… besitzt tiefer-/weitergehendes Wissen, kann dieses in wiederkehrenden Situationen einsetzen und verfügt über viel Erfahrung in der praktischen Anwendung
… benötigt auch in wiederkehrenden Situationen bisweilen die Unterstützung von anderen
Stufe 3: Der Routinier
… beherrscht alle relevanten Anteile der Kompetenz in wiederkehrenden Situationen
… benötigt in wiederkehrenden Situationen keine Unterstützung von anderen
… kann andere in ihm bekannten Situationen im Hinblick auf die Kompetenz unterstützen
… benötigt bei neuen und besonderen Herausforderungen bisweilen die Unterstützung anderer
Stufe 4: Der Experte
… beherrscht alle Techniken und Tools dieser Kompetenz in allen denkbaren Situationen
… benötigt in wiederkehrenden und neuen Situationen keine Unterstützung von anderen
… kann andere in ihm bekannten, sowie in neuen und besonderen Situationen unterstützen
… kann die Effizienz im Bereich dieser Kompetenz bewerten und optimieren
Stufe 5: Der Gestalter
… kann Effizienz und Effektivität im Bereich dieser Kompetenz bewerten und optimieren
Es erleichtert den beurteilenden Führungskräften die Beurteilung der Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden enorm, wenn die Kompetenzen z. B. in Fachkompetenzen, Analysekompetenzen, Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und Führungskompetenzen gegliedert werden. Eine grobe Gliederung kann der Einfachheit halber durch die Aufteilung in interpersonelle Kompetenzen und intrapersonelle Kompetenzen umgesetzt werden.
Unterstützung der Führungskräfte bei der individuellen Kompetenzbeurteilung
Eine weitere Unterstützung bieten Beispiele dafür, woran der Beurteilende die jeweilige Kompetenz und die jeweilige Kompetenzstufe erkennen kann. Fix und fertig ausformulierte Stufen für einige Kompetenzen finden Sie hier: Kompetenzen messen mit der AFREG-Skala.
Die AFREG-Skala ist vielfältig nutzbar. Indem Sie diese Skala in Ihrem Unternehmen etablieren, können Sie diese dafür einsetzen, um herausstechende Kompetenzträger und Talente Ihres Unternehmens zu identifizieren, beispielsweise um diese besonders zu binden und zu fördern.
Fach- und Führungskräfte des Personalmanagements nutzen die AFREG-Skala, um stellenbezogene Anforderungsprofile zu erstellen. Auf dieser Basis erkennen Sie etwa bei der Personalauswahl, in welchem Maße Bewerbende die zu stellenden Kompetenz-Anforderungen erfüllen, und Sie können die Bewerbenden vergleichen.
Nicht nur Kompetenzbeurteilung: Vielfältige Nutzbarkeit von Wolf’s competence scale
Mit der Wolf´schen Kompetenz-Skala erleichtern Sie sich zudem die kompetenzorientierte Personalallokation und Führungskräften bzw. agilen Teams die Aufgabenverteilung. Sie können die AFREG-Skala zur Beschreibung von Fachkarriere-Stufen verwenden. Sie hilft bei der individuellen Karriereplanung und lässt individuellen Personalentwicklungsbedarf erkennen. Die individuelle Kompetenzentwicklung kann hiermit geplant, dokumentiert und begleitet werden. Viele Führungskräfte nutzen die AFREG-Skala zudem als Grundlage und Erfolgskontrolle bei der Zielvereinbarung, sofern sie mit dem Mitarbeitenden auch Kompetenzziele festgelegen wollen.
Mitarbeiterführung, Potenzialmanagement, Kompetenzmanagement, Talentmanagement und Nachfolgeplanung auf Unternehmensebene sind die primären Einsatzfelder der AFREG-Kompetenzskala. Aufgrund der Anforderungen durch das Entgelttransparenzgesetz wird die Skala in jüngster Zeit zudem immer häufiger zur Ermittlung der zutreffenden Entgelthöhe im Bereich des üblicherweise erfahrungsbezogenen, kompetenzorientierten bzw. potenzialgerechten Festentgelts genutzt. Die Kompetenzstufen sind hervorragend als sinnvolle Alternative zu den berufsjahrorientierten Entgeltstufen geeignet.
Bitte informieren Sie sich auch über das normierte → Erheben der individuellen Performance, um Personalportfolios erstellen zu können.
